Der Einfluss von Organisationskultur und Führungsstil auf die Mitarbeitermotivation

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Description

Persistent identifier:
000450642
Title:
Der Einfluss von Organisationskultur und Führungsstil auf die Mitarbeitermotivation
Author:
Reichle, Verena
Place of publication:
Vaduz
Document type:
Monograph
Collection:
akadem.unili.bachelor
Publication year:
2018
Edition title:
[Electronic ed.]
Copyright:
Liechtenstein Institut
Language:
German

Description

Title:
2. Literaturrecherche
Document type:
Monograph
Structure type:
Chapter

Contents

Table of contents

  • Der Einfluss von Organisationskultur und Führungsstil auf die Mitarbeitermotivation
  • Abstract
  • Inhaltsverzeichnis
  • 1. Einleitung
  • 2. Literaturrecherche
  • 3. Methodik
  • 4. Datenanalyse
  • 5. Ergebnisse
  • 6. Diskussion und Zusammenfassung der Ergebnisse
  • Quellenverzeichnis
  • Abbildungsverzeichnis
  • Startseite
  • Eidesstattliche Erklärung

Full text

Einfluss Führungsstil und Kultur auf Motivation 
Die Motivation der Mitarbeiter ist von großer Bedeutung in einem kreativen Umfeld, ohne Motivation 
können kreative Leistungen nur sehr erschwert erbracht werden welche aber fundamental für Innovati- 
onen sind (Amabile,1996; Anderson et al., 2014; Zhang & Bartol, 2010).Die aktive Unterstützung der 
Mitarbeiter, stetige Kommunikation und Rückmeldungen über erbrachte Leistungen sowie die enge Zu- 
sammenarbeit mit anderen und ein Mitspracherecht bei der Zielsetzung fördern die Motivation (Spreit- 
zer et al., 2005). Außerdem förderlich sind Selbstbestimmung und Freiheit, wohingegen Zwänge als 
kontraproduktiv gelten (Deci& Ryan, 2000). 
Dass sich die Mitarbeiter wohlfühlen, das Umfeld als angenehm und gegebenenfalls innovativ empfin- 
den und sich mit der Kultur gut identifizieren können zählen zu den wichtigsten Faktoren für motivierte 
Mitarbeiter (Baard et al., 2004; Deci & Ryan, 2012; Deci et al., 2001, Wallace et al., 2016. Da in der 
Kreativkultur eine freie, innovative und experimentierfreudige Arbeitshaltung vorherrscht, und die Mit- 
arbeiter in der Clankultur sich sehr stark mit den Werten, Zielen und Erfolgen der Organisation identi- 
fizieren und gemeinsam das beste versuchen um diese zu erreichen, lassen sich die folgenden Hypothe- 
sen ableiten: 
Hypothese 7 
H; Die Clankultur sagt die Mitarbeitermotivation vorher. 
Hypothese 8 
Hs Die Kreativkultur sagt die Mitarbeitermotivation vorher. 
3 Methodik 
Im folgenden Kapitel über die Methodik werden das Forschungsmodell und die Forschungsmethode 
beschrieben, welche in dieser Arbeit verwendet wurden. Der Schwerpunkt der quantitativen For- 
schungsmethode, welche für diese Arbeit gewählt wurde, liegt auf dem Testen der Beziehungen zwi- 
schen Organisationskultur, Führungsstil und Mitarbeitermotivation. Hierfür werden die jeweiligen 
Messgrößen und Kontrollvariablen erläutert, welche im Zuge dieser Stichprobe Datenerhebung als 
Grundlage für das nächste Kapitel dienen. 
3.1 Forschungsmodell 
Um die aus der Literaturanalyse abgeleiteten Hypothesen zu prüfen wurde wie der Abbildung zu ent- 
nehmen ist in drei Schritten zuerst die Vorhersagekraft der unabhängige Variablen Führungsstil auf die 
abhängige Variable Clan-to-Market, in einem zweiten Schritt zur abhängigen Variable Hierarchy-to- 
Adhocracy geprüft. Die Hypothesen eins, zwei und drei konnten so überprüft werden. In einem dritten 
Schritt wurde die Vorhersagekraft der unhängigen Variablen des Führungsstils und der Organisations- 
kultur auf die abhängige Variable Arbeitsmotivation geprüft, womit die Hypothesen vier, fünf, sechs, 
sieben und acht überprüft wurden.
	        

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