Full text: Der Einfluss von Organisationskultur und Führungsstil auf die Mitarbeitermotivation

vier Fragen abgedeckt. Zuletzt wird die Laissez-faire Führung, also die Abwesenheit oder Vermeidung 
von Führung durch einen Vorgesetzten mit jeweils vier Items abgefragt (Lowe et al., 1996, 5.388). 
Instrumental Leadership 
Wie ım Literaturteil bereits erwähnt dient das Instrumental Leadership (Cronbachs Alpha:0,928) als 
Ergänzung zur Full-Range Leadership Theorie. Wie auch schon beim MLQ 5X wurden die Mitarbeiter 
gebeten, eine Fremdbewertung zu ihrem Vorgesetzen abzugeben. Die Bewertung erfolgte mithilfe einer 
5-Punkte Likert-Skala mit den Extremwerten „überhaupt nicht (0)“ zu „häufig oder immer (5)“. Von 
den 16 Items geben jeweils vier Aufschluss über 1.“Environmental Monotoring (EM)“, 2.“Strategy for- 
mulation and implementation (SF)“, 3.“Path-goal facilitation (PG) und 4. “Outcome monitoring (OM)” 
(Antonakıs & House, 2014, S. 749). 
Organization Culture Assessment Instrument 
Das Organization Culture Assessment Instrument (OCAT) basiert auf dem bereits früher in der Arbeit 
beschriebenen Competing Values Framework. Mithilfe des OCAI sollen Mitarbeiter die Kultur des 
Unternehmens abbilden. Das OCAIT verläuft in zwei Runden und ist in sechs Teile unterteilt. Der erste 
Teil gibt Aufschluss über die dominierenden Eigenschaften des Unternehmens, der zweite Teil über 
die Führung, der dritte Teil über das Mitarbeitermanagement, der vierte Teil über den Organisationa- 
len Zusammenhalt, der fünfte Teil über die strategische Ausrichtung und der sechste Teil über das Er- 
folgskriterium. In der ersten Runde bewerten die Mitarbeiter die aktuelle Situation im Unternehmen, 
in der zweiten Runde wird die Wunschvorstellung der Mitarbeiter erfragt. Die Mitarbeiter werden in 
jedem Teil gebeten, jeweils 100 Punkte auf vier Aussagen zu verteilen, entsprechend des Grades wie 
sehr die Aussage auf die aktuelle Situation zutrifft, die im Unternehmen vorherrscht beziehungsweise 
in der zweiten Runde wie sehr die Aussagen der Wunschvorstellung des Mitarbeiters entsprechen. Die 
vier Aussagen stehen für die vier Kulturdimensionen (Clan, Kreativ, Hierarchie und Markt), die der 
Competing Values Framework definiert. Die vier Kulturen können zu den zwei Dimensionen mit den 
Polen Clan-to-Market (Cronbachs Alpha: 0.856) und Hierarchy-to-Adhocracy (Cronbachs Alpha 
0,822) zusammengefasst werden. Die Items 01D, 04D, 06D sowie 01C und 04C haben den kritischen 
Wert von .4 unterschritten weswegen diese entfernt wurden um das Konstrukt entsprechend anzupas- 
sen. Nach der Korrektur des OCAI hat der Clan-Markt ein Cronbach-Alpha von 0,861 für alle 10 Ele- 
mente und 0,767 für die Dimension Kreativ-Hierarchie mit 9 Elementen. 
Multidimensional Work Motivation Questionnaire 
Der Multidimensional Work Motivation Questionnaire (Cronbachs Alpha: 0,913) besteht aus 19 Fragen, 
die mithilfe einer 7-Punkte Likert- Skala beantwortet werden, die den Grad der Zustimmung zu den 
Aussagen von „überhaupt nicht“ bis „komplett“ zur eigenen Motivation misst. Da es sich um einen 
Fragebogen handelt, der die Motivation bei der Arbeit erfragt, sind die Fragen entsprechend angepasst. 
So wird beispielsweise nicht gefragt, warum die Person den Job ausführt, sondern wie viel Aufwand sie 
in den Job legen. Darüber hinaus wird sowohl nach extrinsischen Motivationsfaktoren wie dem Gehalt 
aus auch nach autonomen Motivationsfaktoren wie Anerkennung gefragt und es wurde darauf geachtet, 
dass die Motivationsgründe interkulturelle Gültigkeit haben (Gagne et al., 2015). 
Die Cronbach Alpha Werte zeigen eine hohe Zuverlässigkeit aller verwendeten Konstrukte. 
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