Einfluss Führungsstil und Kultur auf Motivation 2.2.1 Transaktionaler Führungsstil Dem transaktionalen Führungsstil liegt die sehr sachliche Transaktion zwischen der Entlohnung und der dafür erbrachten Arbeitsleistung zugrunde, er funktioniert also nach dem Prinzip der Leistung für Gegenleistung. Die Führung funktioniert durch ein Belohnungs- und Bestrafungsmodell und sieht ent- sprechend Belohnungen (meist monetär) im Austausch gegen erbrachte Arbeit und Bestrafungen wie zum Beispiel Kürzungen für nicht erfüllte oder schlechte Leistungen vor (Bass, 1997, S.20-21; Hater & Bass, 1988, S. 695; Lowe et al., 1996, S. 385-387). Die Führungskräfte kommunizieren den Mitar- beitern hierbei sehr genau, welche Entlohnung diese für welche Art der Arbeit erhalten werden und mit welchen Belohnungen bei Erreichung höhere Ziele zu rechnen ist. Podsakoff et al (1982) sprechen von einer bedingten Belohnung, bei der die genauen Bedingungen und das zu erreichende Ziel zwi- schen Führungsperson und Mitarbeiter ausgehandelt werden, die bei Einhaltung zur Belohnung führen. Durch die genaue Absprache über implizite Aufgaben besteht eine „quid-pro-quo“ Beziehung zwi- schen Führungsperson und Mitarbeitern (Zopiatis & Constanti, 2010). Der transaktionale Führungsstil wird von Bass (1997) in die folgenden drei Charakteristika unterteilt: (1) „Contingent Reward“‘, (2) Management-by-Exception aktiv und (3) Management-by-Exception passiv (S. 21). Contingent Reward Das Contingent Reward wird genutzt, um Ziele zwischen beiden Seiten zu vereinbaren, wobei Anfor- derungen und Leistung im Vorhinein festgelegt werden und meist von den Anforderungen an den Ge- führten abgeleitet werden. Dies resultiert, besonders bei der transaktionalen Führung, in einer Beloh- nung für gute Arbeit und eine Bestrafung für Versagen, wobei sich diese in einer quantitativen Ebene zeigen (Bonus oder Gehaltserhöhung) (Furtner & Baldegger, 2013, S. 132-153). Arnold et al. (2015) haben diesen Führungsstil ebenfalls mithilfe dieser drei Charakteristika erklärt, nachfolgend sagten sie, dass „Contingent Reward“ das wichtigste Element sei wodurch sich die Job Zufriedenheit erhöht habe (S. 483). Management-by-Exception aktiv und passıv Man kann das „Management-by-Exception“ in zwei Arten unterscheiden: Aktives „Management-by- exception“ zeigt sich in der Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter und dem frühzeitigen Einschrei- ten bei möglichen Fehlern, wobei der Vorgesetzte beim passıven „Management-by-Exception“ erst bei bereits geschehenen Fehlern einschreitet (Bass, 1985). 2.2.2 Transformationaler Führungsstil Im Gegensatz zum vorher beschriebenen transaktionalen Führungsstil besteht die Beziehung zwischen Führungsperson und Mitarbeiter bei der transformationalen Führung nicht nur im bloßen Austausch von Leistung gegen Gegenleistung sondern beschreibt vielmehr eine Übertragung von Werten, Zielen und Ambitionen, die motivieren das gesteckte Ziel zu erreichen. In welchem Ausmaß dieser Übertragung stattfindet, entscheide der Vorgesetzte individuell. Die inspirierende Führungskraft habe Überredungs- kraft und ermutige die Anhänger, sich gegenüber den identifizierten Zielen aufzuopfern (Downton, 1973). Eine weitere Theorie, auf der das Full-Range-Leadership basiert, ist jene von Zaleznik (1990),