Full text: Der Einfluss von Organisationskultur und Führungsstil auf die Mitarbeitermotivation

nicht stabil über alle Regressionsmodelle hinaus zeigt. Dieses Ergebnis bestätigt die vorher aus der Li- 
teratur abgeleiteten Annahmen. Der Idealisierte Einfluss, die Intellektuelle Stimulierung und die Indivi- 
duelle Unterstützung zeigen jedoch entgegen der Erwartungen keinen Effekt. 
Das Ergebnis, das wohl am wenigsten vorhersehbar war ist, dass der Laissez-faire Führungsstil die Mit- 
arbeitermotivation vorhersagt und nicht wie zunächst prognostiziert einen negativen Effekt auf die Mit- 
arbeitermotivation hat. Der Laissez-faıre Führungsstil wird als eine sehr passive Form oder sogar die 
Abwesenheit von Führung beschrieben (Antonakis & House, 2002). Avalio (1999) ergänzt, dass er als 
nicht effektiv angesehen wird und die Anhänger unzufrieden zurücklässt (S.55). Eine mögliche Erklä- 
rung für dieses Ergebnis könnte die Deckung mit dem Motivationsfaktor des Freiraums sein (Lok & 
Crawford, 2004; Zhang und Bartol, 2017) um diesen Effekt zu überprüfen sollten jedoch weitere For- 
schung betrieben werden. 
6.1 Praktische und theoretische Implikationen 
Durch die Beantwortung der Frage, wie der Führungsstil und die Organisationskultur die Mitarbeiter- 
motivation beeinflussen wurde ein tieferes Verständnis für die Zusammenhänge dieser Variablen ge- 
schaffen. Die Resultate der Arbeit zeigen einerseits vorhergesagte Zusammenhänge zwischen der Path- 
Goal-Facilitation und der Marktkultur sowie dem Management-by-Exception passiv zur hierarchischen 
Kultur auf und bestätigen zudem die aus der Literatur abgeleiteten Annahmen, dass die Belohnung sowie 
die Inspirierende Motivation einen positiven Effekt auf die Mitarbeitermotivation haben, wobei der Ef- 
fekt der Inspirierenden Motivation stabiler ist, was auch den Erkenntnissen der relevanten Forschungs- 
literatur entspricht (Arnold et al., 2015, S.483).Ein Effekt der Organisationskultur auf die Mitarbeiter- 
zufriedenheit konnte nicht identifiziert werden, mögliche Einflussfaktoren dafür werden anschließend 
im Kapitel über die Limitationen geklärt. Überraschend ist das Ergebnis, dass sich der Laissez-faire 
Führungsstil positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt. 
Neben den theoretischen lassen sich aus dieser Arbeit auch ein paar praktische Implikationen ableiten. 
Die Motivation der Mitarbeiter hat einen direkten Einfluss auf die Performance, weshalb Organisatio- 
nen versuchen sollten einen möglichst hohen Grad an Mitarbeitermotivation zu erreichen (Riketta, 
2002; Laschinger, 2001). Führungspersonen sollten in der Lage sein, inspirierende Visionen an die 
Mitarbeiter zu kommunizieren. Furtner und Baldegger (2013) identifizieren hierfür fünf Verhaltens- 
weisen, die dafür unterstützend wirken: (1) die positive Kommunikation über die Zukunft, (2) die Be- 
geisterung gegenüber der Aufgabenbewältigung, (3) die Formulierung einer faszinierenden Vision, (4) 
das Darlegen der Ziele, welche erreicht werden sollen und (5) das Aufzeigen von Zuversicht gegenüber 
potentiell erreichbaren Zielen (S.118-130). Zur Verbesserung dieser Fähigkeiten können beispiels- 
weise spezielle Weiterbildungs- und Trainingsprogramme für Führungspersonen angeboten werden 
(Weber & Kelloway, 1996, S.831). Außerdem können durch hohe Anreize, wie beispielsweise Boni 
oder Gehaltserhöhungen, die Leistungen des Geführten zu steigern (Bass & Riggio, 2006). 
6.2 Limitationen und Empfehlungen für weitere Forschung 
Die Studie weist trotz einer soliden Stichprobengröße und reliabler Skalen einige Limitationen auf. Zu- 
erst ist die lokale Limitation zu erwähnen. Die Umfrage, mit der die Daten gesammelt wurden wurde 
mithilfe der Plattform Amazon Mturk verbreitet, wodurch vor allem Teilnehmer aus den USA und In- 
dien teilgenommen haben. Kulturelle Unterschiede können den Einfluss des Führungsstils auf die Mit- 
arbeitermotivation beeinflussen (Lok & Crawford, 2003, S.321). Um eine geographische und kulturelle 
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